金正日西奥博尔德
人力资源咨询总监
绩效管理的现代化
事实证明，在由千禧一代组成的员工队伍中，管理绩效的“旧”方法的效率要低得多. 这些策略在几年前可能有效(也可能无效), 如年度审核, 在我们眼前消失. 在那些日子里，一个“典型的”万博平台app下载结构由一个较少跨职能的环境组成. 等级分明多了, 而且大多数员工只向一个经理汇报工作, 这意味着一个员工的表现通常只有一个评估者. 大多数人只在每年的奖金或考核时间得到正式认可. 经理们常常认为自己太忙了，没有时间更频繁地表彰和评估他们的表现. 评价常常被经理们视为一件可怕和烦人的琐事.
这种“老”方法有许多明显的问题，包括反馈循环缓慢, 监督, 偏见, 不准确, 等等. 性能挑战之间的巨大时间差距, 以及对这些挑战的评估, 造成了机会的丧失. 这也给管理层留下了很大的偏见空间, 许多人认为，只有“宠儿”才会得到认可和奖励. 当一年只有一次反馈时，它的整体影响是非常小的. 这些类型的年度审查的结果也被用来作出许多决定. 万博平台app下载依靠这些信息进行薪酬调整、升职、评估和计划.
今天的员工需要更多的透明度和, 坦率地说, 不喜欢绩效管理的想法. 管理者现在必须与员工互动，协调工作，并从同事那里寻求反馈. 千禧一代尤其希望得到所有同事的反馈和认可, 在本质上, 当“绩效”接收到这些信息时，他们会自我管理吗. “传统”的经理/员工关系正在逐渐消失. 现在大多数员工都要向多个经理汇报工作, 使得旧的绩效管理方法几乎毫无用处. 我们实时获取信息，它已经成为我们生活的各个方面的期望. 为了提供实时信息，我们需要及时地解决性能缺陷和成就. 通过这样做, 管理者可以以我们从未想过的方式认识和利用员工的技能和能力. 另外，它们还可以快速识别并解决性能缺陷.
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