金正日西奥博尔德
人力资源咨询总监
现代化绩效管理
事实证明，在千禧一代越来越多的劳动力中，“旧”的绩效管理方式的效果要差得多. 几年前可能有效(也可能无效)的策略, 比如年度回顾, 正在我们眼前消失. 在那些日子里，一个“典型的”万博平台app下载结构由一个较少跨职能的环境组成. 等级制度更加清晰了, 而且大多数员工只向一位经理汇报工作, 这意味着通常只有一个员工的绩效评估者. 大多数人只在每年的奖金或考核时间得到正式认可. 经理们常常认为自己太忙了，没有时间更频繁地认识和评估员工的表现. 经理们常常把评审看作是一件可怕而烦人的苦差事.
这种“旧”方法存在许多明显的问题，包括缓慢的反馈循环, 监督, 偏见, 不准确, 等等......。. 性能挑战之间的时间差距大, 以及对这些挑战的评估, 造成了机会的丧失. 这也给管理层留下了很大的偏见空间, 许多人认为，只有“宠儿”才会得到认可和奖励. 当反馈一年只出现一次时，它的整体影响是非常小的. 这些年度审查的结果也被用来作出许多决定. 万博平台app下载依靠这些信息来调整工资、晋升、评估和规划.
今天的员工需要更多的透明度和, 坦率地说, 不喜欢整体绩效管理的想法. 现在，管理者必须与员工沟通，协调工作，并从同事那里寻求反馈. 千禧一代尤其希望得到所有同事的反馈和认可, 在本质上, 当他们接收到这些信息时，是否会进行“性能管理”. “传统”的经理/员工关系正在逐渐消失. 现在，大多数员工都要向多位经理汇报工作, 使旧的性能管理方式几乎毫无用处. 我们实时获取信息，这已经成为我们生活的方方面面. 要提供实时信息，就需要我们及时地解决绩效缺陷和成就. 通过这样做, 管理者能够以我们从未想过的方式认识和利用员工的技能和能力. 另外，他们可以快速识别并解决性能缺陷.
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